业务员人才怎(zěn)么(me)招聘(pìn)
一个公司的收(shōu)益和其销(xiāo)售(shòu)直接挂(guà)钩。处于(yú)销售(shòu)环(huán)节(jiē)的(de)业务型人(rén)才(cái),是每个公(gōng)司最缺乏的人才。因(yīn)为不是每(měi)个人都适(shì)合销售,一个公司80%的利(lì)润,往往来自于20%的业务人员。
每个(gè)企业都渴望能招到优秀的业务人(rén)员,但大多数企业人力(lì)资源部门(mén)都属于管理部门,对业务方面并不精通(tōng),因此(cǐ),很少可以招聘(pìn)到合适的业务(wù)人才。
笔者(zhě)在多年的招聘过程中,积累(lèi)了(le)一些(xiē)关于挑选业务型人才的方法,用中医的话来总结(jié),就是“望”、“闻”、“问(wèn)”、“切”。
望,即HR对(duì)这个业务(wù)人(rén)员的第一印象(xiàng),好的业务人员不能一眼看上去就(jiù)过于精明,这(zhè)种人心思过于(yú)外露,容易给客户(hù)造成戒备心理,企业也不容易掌(zhǎng)控。而(ér)合适的业务人员一般都(dōu)有(yǒu)着富有亲和力(lì)和可信度的外在(zài)形象。因此企业在招聘业务人员时,如(rú)果应聘者过于斤(jīn)斤计较或(huò)者太过看重自身利益(yì),那么HR就要坚(jiān)决(jué)地把他淘汰出(chū)局,销售业绩做得比较好(hǎo)的人,多半是不那么(me)重于算(suàn)计(jì)的。
闻,则是观察,观察这个应聘者的言行举止(zhǐ),从他的日常习惯中HR可以看出,这个(gè)应(yīng)聘者(zhě)是否适合你的公司或行业(yè)。大多数(shù)优秀的业务人(rén)才并不需要懂得非常复杂的专业知识(shí),但(dàn)如果这个人才不能适(shì)应所(suǒ)在公司文化(huà),或者对公司的价值观不认同的话,即使他能力出(chū)众(zhòng)也不能聘用,否(fǒu)则他将会为公司带来(lái)负面影响。
其(qí)次,HR要注意观察(chá)应聘者在(zài)进入(rù)公司之后的每一个举动。优秀的业务人(rén)才(cái)往往具有敏锐的洞察力,他们不仅会仔细观察你的表现,也特(tè)别善于倾听。这些细节是业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复(fù)述你的问(wèn)题或者之前自己所观察(chá)到的情况,那么这个人根本无(wú)法胜任销售行业,因为聪明的业务(wù)员会认真观察(chá)客户的(de)举动和(hé)细节(jiē),并(bìng)牢记在心(xīn)。
问(wèn),即是通过询问来对这个应(yīng)聘(pìn)者进行(háng)了解。HR可(kě)以先让应(yīng)聘(pìn)者用较(jiào)短(duǎn)时间介绍自己,从而做(zuò)出一个基本判断。有(yǒu)条件的话(huà),不妨邀(yāo)请(qǐng)行业(yè)人士或业务(wù)人(rén)员(yuán)共同挑选。例如美国(guó)西南航空公司,是美国(guó)八大航空公司中规模最小的(de)一家(jiā)公司,也是连续近30年来唯一赢利的一家。这家(jiā)公司的招聘很有特色(sè)。在招(zhāo)聘空姐的时候,会请一些乘(chéng)客来(lái)做评委,由于(yú)在招(zhāo)人阶(jiē)段已(yǐ)经通过乘客(kè)的测(cè)试,这家航空公司(sī)的空乘人员极(jí)少接到投诉(sù)。因此(cǐ)公司(sī)在挑选业务人(rén)才时,也可以请自己比较熟悉的客(kè)户作出判断,效(xiào)果将(jiāng)会更加明显。
切,则是通过综合审视,对应(yīng)聘者作出判断。除了考察应(yīng)聘(pìn)者的专业技能这些“硬件”外,HR也(yě)要相对注(zhù)重“软件”资(zī)质,比如学习(xí)能(néng)力、适应能力、表达能力、说(shuō)服沟(gōu)通能(néng)力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外(wài),职业道德、敬业(yè)精神和人文素质、个(gè)人心态等也是衡量要点。
成(chéng)功的业务人才,一般都(dōu)具备(bèi)较(jiào)强(qiáng)的(de)自信心(xīn)。对该职位人(rén)员而言(yán),对高薪有(yǒu)着强烈的渴望,知足常乐的人是不适合(hé)做业务(wù)的(de)。因为业务人才在高薪之下压力(lì)也很大,尤其在(zài)工作初期,将会不断地遭(zāo)受(shòu)拒(jù)绝与失(shī)败,如果没有强烈的自信(xìn)心,就无法说服客户购买你的产品。
优秀的业务人才(cái)也(yě)应该具有乐观的心(xīn)态。因为业务人员经常受(shòu)到冷落、拒(jù)绝、嘲讽、挖苦、打击与失败,每一(yī)次挫折都(dōu)可(kě)能导致情绪(xù)的低落,因此寻找“乐天派”远比(bǐ)寻找“聪(cōng)明人”更重(chóng)要(yào)。
值得注意的是,许多成熟的HR在有(yǒu)些(xiē)招聘过程中,往(wǎng)往会被应聘者的某项突出优(yōu)点打动,从(cóng)而忽略了对方的(de)其(qí)他缺(quē)点,那么这时候做出的判断是不客观的(de)。当应聘者的某(mǒu)个亮点让(ràng)你欣赏(shǎng)时,HR应该提醒自己(jǐ)要适当(dāng)淡化(huà)这(zhè)些亮点,并(bìng)寻找侧面的(de)其他信息。在这时,不妨用一些开放性的问题或者现场模拟场(chǎng)景(jǐng),来(lái)对该应聘者做(zuò)出(chū)综合评判,权(quán)衡利弊。
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